La Productividad máxima, dada por  sus procesos y su tecnología, está sujeta a la voluntad de las Personas y los Equipos de Trabajo.

El resultado máximo que se puede obtener, aun teniendo gente que sabe lo que hay que saber para lograrlo, no se alcanza si no se logra que la persona quiera hacer lo que sabe, al mejor nivel de sus habilidades.

Esto vale para las personas y para los equipos de trabajo que forman.

La diferencia entre el resultado que es posible obtener y el que se obtiene en la realidad, producto del nivel de voluntad de las personas constituye una “brecha de productividad” que está siempre presente y ofrece una oportunidad importante de mejores resultados.

¿Cómo acceder a ese delta de productividad que está allí disponible?

Abordando la causa principal de que esa diferencia se produzca: el estado emocional de menor compromiso y motivación derivado de la calidad de la supervisión.

Está ampliamente demostrado que las personas no se sienten motivadas ni comprometidas con el trabajo y la organización,  cuando están insatisfechas  con su jefatura.

Toda persona (o casi todas, para acoger la excepción), entra a trabajar motivado. Si hoy no lo está, significa que la perdió en la organización, y los estudios indican que la causa más frecuente es la calidad de la supervisión.

El foco de las intervenciones que diseñamos en PROPER, está en contribuir a detectar primero y a modificar después, el nivel de calidad de la supervisión. Contamos con una metodología de diagnóstico que nos entrega métricas para caracterizar el nivel actual de calidad del management y poder así verificar su evolución durante la intervención posterior.

Típicamente, se asocian a la relación entre la “Empresa” y el sindicato,  y por tanto a la negociación colectiva que ocurre cada 2 ó 3 años.

Hay una mejor visión que esa.

Si las RRLL se atribuyen al proceso de negociación colectiva, significa que pertenecen al área de acción de RRHH o, eventualmente, al área especial creada para ello. En ocasiones, si la complejidad del convenio colectivo lo amerita, hay gente que se encarga de su administración.

El resultado neto es que, bajo esta mirada, este tema no incumbe a la operación.

Postulamos que las RRLL ocurren cotidianamente en el marco de la operación normal y habitual, y en ellas están involucrados los empleados y sus supervisores en los distintos niveles de la organización. Las RRLL son, por lo tanto,  de ocurrencia continua, permanente.

¿Qué aporta esta nueva mirada?

En primer lugar, permite medir el nivel de calidad de las relaciones laborales y hacer seguimiento de dichas mediciones generando capacidad de intervenir en la calidad de las RRLL como parte integral del proceso de supervisión y dirección.

Si se puede medir, entonces se puede gestionar. No necesitamos esperar el próximo período de negociación para enterarnos “cómo está el ambiente laboral”. Lo podemos conocer y actuar permanentemente sobre él.

La tercera diferencia o aporte, y quizás la más importante, es que hace posible el desafío de mejorar las relaciones entre los empleados y la empresa, al entender que ellas ocurren en el marco de la interacción de trabajo entre el empleado y su supervisor.

Ello releva la importancia de la calidad de la gestión del supervisor y ofrece un campo de intervención para mejorar la calidad del management, y con ello la de las relaciones laborales.

Nuestros programas, focalizados en mejorar la calidad de la supervisión, se hacen cargo de la posibilidad de incremento de la productividad que surge del cambio de paradigma en torno a las Relaciones Laborales.

¿Cuándo se requiere un proceso de coaching?

Dado que el coaching es un proceso a través del que una persona logra mejorar sus resultados, la respuesta debiera ser: “Siempre”.

No obstante que normalmente nuestros resultados son inferiores a los que  podríamos obtener de acuerdo a nuestro potencial, esta BRECHA DE RESULTADO no es crítica en todos los dominios.

¿CUÁNDO ES CRÍTICA?

Cuando no estamos satisfechos con nuestro resultado actual.

Si usted siente que no lo está haciendo bien, que parece que un cambio es necesario,  el coaching es un proceso que le ayudará. Veamos algunos ejemplos.

“Me han nombrado en un nuevo cargo, de mayor responsabilidad, pero no estoy seguro de hacerlo tan bien como lo hago en mi trabajo actual”

“Deseo avanzar en mi trabajo, pero no lo logro. Me esfuerzo, pero nadie parece notarlo”

“No logro entenderme con mi hijo(a) adolescente. No me escucha; no podemos conversar”

“Dirijo un equipo de gente, con el que hemos hecho buenas cosas, pero de un tiempo a esta parte ha sido difícil repetir el mismo nivel de “performance”.

“Tengo un buen empleo, con un buen cargo y reconocimiento, sin embargo mi satisfacción ha disminuido. No disfruto lo mismo que antes a pesar de las recompensas del trabajo”

“Llevamos 8 años de casados, tenemos una linda familia, nos queremos, pero como que ya no hay magia, no lo pasamos bien juntos como antes”

Mediación Familiar

– Alimentos; pensión alimenticia

– Cuidado personal

– Visitas; relación directa y regular

Mediación de Parejas (“Aún es siempre todavía”. A. Machado)

– Búsqueda de puntos de encuentro para reparar y/o continuar una relación

– Generación de un espacio de diálogo posible

– En un contexto neutral: sólo al servicio de permitir una nueva mirada.